Analyse des besoins de formation & évaluation de l’impact
La moitié des formations résout le mauvais problème et l’essentiel du reste n’est jamais mesuré — l’analyse des besoins et l’évaluation sont là où la L&D cesse de deviner.
Format
Présentiel · Virtuel en direct
Sessions à venir
Choisissez une session pour postulerADMISSIONS OUVERTESLe programme
Avant le cours vient la question — est-ce seulement un problème de formation ? — et après lui vient la plus dure : quelque chose a-t-il changé ? Ce programme entraîne les deux extrémités. L’analyse des besoins : des écarts de performance rattachés à leurs causes, en séparant les écarts de compétence des problèmes de processus, de motivation et d’environnement que la formation ne peut pas régler ; des exigences écrites en résultats observables. L’évaluation : des dispositifs choisis avant la délivrance, des données aux niveaux qui comptent — comportements et résultats, pas seulement la réaction ; une attribution honnête dans un monde bruyant ; et un reporting qui améliore le prochain programme au lieu de défendre le dernier. Des modèles pratiques tout au long, appliqués aux programmes réels des participants.
Ce que vous ferez
Qui participe
Professionnels L&D et coordinateurs formation ; HRBP recevant les demandes de formation ; managers commanditaires de programmes ; équipes qualité et compétences.
Au programme
Construit pour les décisions auxquelles aucun manuel ne prépare
I.Trouver le vrai besoin
- L’analyse de performance : l’écart, son coût, sa cause
- Problème de formation ou non : processus, motivation, environnement écartés
- Des exigences en résultats observables, convenues avec le commanditaire
II.Concevoir la preuve
- L’évaluation conçue avant la délivrance — des références tant qu’elles existent
- Les niveaux appliqués honnêtement : réaction, apprentissage, comportement, résultats
- Les instruments : observation, preuves du manager, données opérationnelles
III.Dire la vérité
- L’attribution dans un monde bruyant : une contribution revendiquée honnêtement
- Le rapport d’évaluation qui améliore le programme suivant
- La vue portefeuille : arrêter, corriger et déployer les programmes sur preuves
Questions fréquentes
Les programmes RH couvrent-ils l’analytique RH et la planification des effectifs ?
Oui. Le cursus va de l’analytique appliquée à la gestion des talents jusqu’à la planification stratégique des effectifs, aux référentiels de compétences et aux plans de succession. Les participants repartent capables de construire un plan d’effectifs, d’appliquer des techniques statistiques aux données déjà présentes dans leur SIRH et de relier, chiffres à l’appui, les décisions de gestion des talents à la performance de l’entreprise.
Les programmes traitent-ils les politiques de nationalisation des emplois ?
Oui — le recrutement, la fidélisation et la succession dans le cadre des politiques de nationalisation sont traités directement, y compris la sélection par compétences et les viviers de succession que ces politiques exigent. Les participants repartent capables de bâtir un plan de nationalisation qui pourvoit les postes en compétences, pas seulement en effectifs.
Comment se déroule l’admission à un programme RH ?
Envoyez une candidature ou une demande de brochure depuis la page du programme ; un praticien senior vous répond sous un jour ouvré, brochure incluse. Il n’y a pas de paiement en ligne — les dates, le format et les frais se règlent au cours de cet échange.
Peut-on former l’ensemble de notre fonction RH en une fois ?
Oui. Chaque programme peut être organisé en interne, adapté à votre modèle opérationnel RH, à vos systèmes et à vos priorités d’effectifs, en anglais ou en français. Une cohorte privée permet à toute la fonction de travailler sur le même problème réel, plutôt que d’envoyer des collaborateurs isolés vers des formations disparates.
Partager ce programme
Vous connaissez la bonne personne pour cette place ?Recommander un collègue →
Dans leurs mots
Le transfert de connaissances, au cœur de tout
“Nous avons travaillé avec BIZENIUS pour notre programme jeunes diplômés — ils sont tout simplement remarquables. Le transfert de connaissances et l’apprentissage pratique ont été au cœur de chaque session.”
Kuwait Investment Authority
Des équipes de ces institutions se forment avec BIZENIUS
Programmes associés
La stratégie L&D : des compétences visibles dans les chiffres
La formation menée comme un portefeuille d’investissements — l’agenda de compétences dérivé de la stratégie, les arbitrages construire-acheter-emprunter, les académies et une évaluation qui résiste à un CFO.
Voir le programmeRéférentiels de compétences & architecture des skills
Le référentiel que les équipes utilisent vraiment — des compétences définies par comportements, des données de skills tenues honnêtes, et une architecture branchée sur le recrutement, le développement et la rémunération.
Voir le programmeL’agenda du CHRO : talents, culture & conseil
Pour directeurs des ressources humaines à mandat d’entreprise — les talents argumentés en termes commerciaux, la culture comme actif gouverné, une succession que le conseil peut défendre.
Voir le programmeHR & Talent
Partez avec la brochure.
Une demande — l’agenda complet, la faculté et les prochaines dates de cohorte, envoyés personnellement par l’équipe des admissions.