L’analytique appliquée à la gestion des talents
Le socle statistique qui fait défaut aux praticiens RH — relier les données talents de chaque système que vous exploitez déjà à l’impact sur les résultats de l’entreprise.
Format
Présentiel · Virtuel en direct
Sessions à venir
Choisissez une session pour postulerADMISSIONS OUVERTESLe programme
Des données sont collectées à chaque étape du cycle de vie des talents — systèmes de suivi des candidatures (ATS), systèmes d’information RH (SIRH), plateformes d’apprentissage, entretiens d’évaluation — et la plupart des praticiens RH prennent encore leurs décisions talents sans elles. Ce programme interactif de deux jours arme les praticiens de la terminologie, des compétences et des connaissances nécessaires pour naviguer dans les données et l’analytique : penser de manière analytique, appliquer des techniques statistiques de base et relier les initiatives de gestion des talents à l’impact sur les résultats de l’entreprise. La cohorte travaille l’analytique appliquée à l’acquisition de talents, à la gestion de la performance, à l’engagement et à la fidélisation, à l’apprentissage continu et au leadership — y compris accélérer le passage des talents des premières fonctions d’encadrement aux postes de direction, accroître la présence des femmes et la diversité dans les fonctions dirigeantes, et fidéliser les personnes que l’entreprise ne peut pas se permettre de perdre.
Ce que vous ferez
Qui participe
- Responsables RH
- Professionnels RH et de la formation et du développement (L&D)
- Entrepreneurs et dirigeants de petites entreprises
- Praticiens construisant une capacité d’analytique RH (people analytics)
Au programme
Construit pour les décisions auxquelles aucun manuel ne prépare
I.Des dossiers aux preuves
- Les données du cycle de vie des talents — ATS, SIRH, LMS, entretiens d’évaluation
- Pourquoi la fonction RH n’exploite pas les informations qu’elle collecte déjà
- La terminologie des données et de l’analytique
II.Fondamentaux analytiques
- Penser les questions de talents de manière analytique
- Techniques statistiques de base pour les praticiens
- Big data et analytique dans le contexte RH
III.L’analytique appliquée au cycle de vie
- Une acquisition de talents optimisée
- Gestion de la performance, engagement et fidélisation
- Apprentissage et développement continus
IV.Leadership et impact business
- Faire progresser les talents des premières fonctions d’encadrement aux postes de direction
- Femmes et diversité dans les fonctions dirigeantes ; engager les Millennials
- Relier les initiatives talents à l’impact sur les résultats
Questions fréquentes
Les programmes RH couvrent-ils l’analytique RH et la planification des effectifs ?
Oui. Le cursus va de l’analytique appliquée à la gestion des talents jusqu’à la planification stratégique des effectifs, aux référentiels de compétences et aux plans de succession. Les participants repartent capables de construire un plan d’effectifs, d’appliquer des techniques statistiques aux données déjà présentes dans leur SIRH et de relier, chiffres à l’appui, les décisions de gestion des talents à la performance de l’entreprise.
Les programmes traitent-ils les politiques de nationalisation des emplois ?
Oui — le recrutement, la fidélisation et la succession dans le cadre des politiques de nationalisation sont traités directement, y compris la sélection par compétences et les viviers de succession que ces politiques exigent. Les participants repartent capables de bâtir un plan de nationalisation qui pourvoit les postes en compétences, pas seulement en effectifs.
Comment se déroule l’admission à un programme RH ?
Envoyez une candidature ou une demande de brochure depuis la page du programme ; un praticien senior vous répond sous un jour ouvré, brochure incluse. Il n’y a pas de paiement en ligne — les dates, le format et les frais se règlent au cours de cet échange.
Peut-on former l’ensemble de notre fonction RH en une fois ?
Oui. Chaque programme peut être organisé en interne, adapté à votre modèle opérationnel RH, à vos systèmes et à vos priorités d’effectifs, en anglais ou en français. Une cohorte privée permet à toute la fonction de travailler sur le même problème réel, plutôt que d’envoyer des collaborateurs isolés vers des formations disparates.
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