Programmes de leadership au féminin : ce qu’un bon programme couvre et comment le choisir

La plupart des organisations affirment vouloir davantage de femmes parmi leurs dirigeants. Bien moins nombreuses sont celles qui savent décrire ce qu’elles font, délibérément, pour les y préparer. L’accès au comité exécutif, puis au conseil d’administration, exige un jugement stratégique, une influence qui dépasse sa propre fonction et une relation de travail avec la gouvernance — autant de choses que l’on apprend rarement sur le terrain. Elles s’acquièrent de façon inégale, au gré de la présence dans les bonnes réunions.

Un programme de leadership au féminin a précisément pour objet de combler cet écart. Il ne s’agit pas de corriger les participantes, qui ont généralement déjà fait leurs preuves, mais de les préparer aux exigences propres aux fonctions dirigeantes et de rendre visible et délibéré l’investissement de l’organisation dans ses futures dirigeantes.

Ce que couvre un programme sérieux#

• Le rôle de dirigeante et les raisons pour lesquelles les dirigeants échouent — ce qui change au sommet, comment des cadres compétents déraillent, et la conscience de soi et la conscience mutuelle dont dépend une équipe dirigeante.
• Vision et stratégie — bâtir une vision et un plan stratégique crédibles, et juger si l’organisation est prête pour la suite.
• Influence et réputation — comment se forge la réputation d’une dirigeante, comment la façonner délibérément, et comment l’influence opère là où l’autorité ne suffit pas.
• Parties prenantes et conseil d’administration — dialoguer avec les investisseurs, les régulateurs, les partenaires et les administrateurs, et considérer la gouvernance comme une part du métier plutôt que comme une contrainte.
• Performance de l’équipe dirigeante — conduire ses pairs à travers le changement et les défis complexes, et réconcilier le centre corporate et les activités opérationnelles.
• Éclairage individuel et coaching — une évaluation franche des capacités stratégiques et des compétences relationnelles de chaque participante, assortie d’un coaching sur la manière d’y donner suite.

Ce dernier élément distingue un programme d’une simple formation. La stratégie et la gouvernance s’enseignent à un groupe ; savoir comment une dirigeante donnée est perçue par son conseil, ses pairs et ses équipes, et ce qu’elle devrait changer en premier, ne s’enseigne pas ainsi. Dans un programme bien conçu, la diversité est traitée comme une source d’avantage stratégique pour l’organisation, non comme un sujet abordé une fois puis mis de côté.

Là où les programmes échouent#

• Les ateliers génériques sur la confiance en soi. Un contenu fondé sur l’idée que les dirigeantes manqueraient d’assurance se méprend sur un public qui a généralement atteint sa position en faisant preuve de jugement.
• L’absence d’éclairage individuel. Un programme qui délivre le même contenu à toutes laisse chaque participante déterminer seule ce qui la concerne.
• L’absence de contenu sur la gouvernance et le conseil. S’arrêter au niveau managérial prépare au poste déjà occupé, non à celui pour lequel la participante est pressentie.
• L’absence du sponsor. Lorsque le sponsor de la participante n’intervient ni dans la conception ni dans le suivi, le programme s’arrête le dernier jour et rien ne change dans l’organisation.

Un programme qui aborde les dirigeantes comme un problème de confiance en soi se méprend à la fois sur les participantes et sur le poste auquel on les prépare.

Comment choisir un programme#

1. Qu’emporte chaque participante qui lui soit propre — une évaluation individuelle, un entretien de coaching, un plan de développement ?
2. À quel moment du programme la stratégie, la gouvernance et le conseil d’administration sont-ils abordés, et à quel niveau de responsabilité ?
3. Comment le sponsor ou le supérieur hiérarchique est-il associé avant, pendant et après ?
4. Le programme est-il proposé en inter-entreprises, en intra-entreprise ou sous les deux formats, et qu’est-ce que chacun change ?
5. Peut-il être dispensé dans la langue dans laquelle les participantes dirigent ?

Un programme inter-entreprises réunit une dirigeante et des pairs issus d’autres organisations et d’autres secteurs, et c’est souvent là que se tiennent les échanges les plus francs sur le rôle. Un programme intra-entreprise peut être directement relié à la stratégie et aux plans de succession de l’organisation, les sponsors y étant associés dès la conception. Pour les groupes présents dans le Golfe, en Afrique et en Asie, la langue compte aussi : un programme dispensé en anglais et en français permet aux dirigeantes francophones comme anglophones de travailler dans la langue dans laquelle elles dirigent réellement.

Et maintenant ?#

Partez du poste, non du programme : identifiez les fonctions dirigeantes que l’organisation devra pourvoir et les femmes qu’elle envisagerait pour les occuper, puis évaluez tout programme à l’aune de ce dont ces dirigeantes ont besoin pour l’étape suivante. La masterclass BIZENIUS Excellence du leadership au féminin couvre les éléments ci-dessus — le rôle de dirigeante, la vision et la stratégie, l’influence et la réputation, les parties prenantes et le conseil d’administration, la performance de l’équipe dirigeante — avec éclairage individuel et coaching tout au long du programme, en anglais et en français, en inter-entreprises comme en intra-entreprise.