Masterclass — Concevoir et déployer des référentiels de compétences et des outils d’évaluation du ROI
Transformer le jugement subjectif sur les personnes en preuves — des référentiels de compétences qui révèlent les écarts de compétences, repèrent les talents et démontrent le retour sur la masse salariale.
Format
Présentiel · Virtuel en direct
Sessions à venir
Choisissez une session pour postulerADMISSIONS OUVERTESLe programme
Le rendement de l’actif le plus coûteux d’une organisation est trop précieux pour être laissé aux opinions et aux jugements variables des uns et des autres — c’est pourtant ainsi que la plupart des organisations mesurent la valeur de leur facture de ressources humaines. Un référentiel de compétences énonce et définit chaque compétence attendue des personnes de l’organisation ; bien conduit, il produit un audit des compétences, révèle les écarts de compétences et de performance, repère les talents et le potentiel, et documente une reconnaissance et des récompenses structurées. Cette masterclass donne aux participants un processus pour définir et mesurer la contribution des managers et des collaborateurs au regard des exigences de l’organisation — en travaillant avec des exemples du quotidien, des modèles et des outils qui traduisent la définition du « bon » en actions précises qui produisent des résultats.
Ce que vous ferez
Qui participe
- Équipes RH et de gestion des ressources humaines
- Responsables formation et équipes de développement des talents
- Équipes de recrutement et HR business partners
- Équipes de développement organisationnel et de gestion des parties prenantes
Au programme
Construit pour les décisions auxquelles aucun manuel ne prépare
I.L’argumentaire des compétences
- Le rôle des référentiels de compétences et leurs bénéfices
- En quoi les référentiels diffèrent des autres méthodes
- Les usages des référentiels de compétences dans le contexte RH
II.Conception et développement
- Définir les compétences organisationnelles
- Référentiels comportementaux — conception et développement
- Créer des critères fondés sur des preuves
III.Mise en œuvre
- Déployer des référentiels par compétences qui produisent des résultats
- Appliquer les référentiels aux groupes clés et aux familles de métiers
- Une stratégie de formation pour les utilisateurs du système
IV.Mesure et ROI
- Évaluer la performance avec objectivité grâce aux données de compétences et aux indicateurs de preuve
- Mesurer et présenter le retour sur investissement
- Un plan d’action pour la mise en œuvre sur le lieu de travail
Questions fréquentes
Les programmes RH couvrent-ils l’analytique RH et la planification des effectifs ?
Oui. Le cursus va de l’analytique appliquée à la gestion des talents jusqu’à la planification stratégique des effectifs, aux référentiels de compétences et aux plans de succession. Les participants repartent capables de construire un plan d’effectifs, d’appliquer des techniques statistiques aux données déjà présentes dans leur SIRH et de relier, chiffres à l’appui, les décisions de gestion des talents à la performance de l’entreprise.
Les programmes traitent-ils les politiques de nationalisation des emplois ?
Oui — le recrutement, la fidélisation et la succession dans le cadre des politiques de nationalisation sont traités directement, y compris la sélection par compétences et les viviers de succession que ces politiques exigent. Les participants repartent capables de bâtir un plan de nationalisation qui pourvoit les postes en compétences, pas seulement en effectifs.
Comment se déroule l’admission à un programme RH ?
Envoyez une candidature ou une demande de brochure depuis la page du programme ; un praticien senior vous répond sous un jour ouvré, brochure incluse. Il n’y a pas de paiement en ligne — les dates, le format et les frais se règlent au cours de cet échange.
Peut-on former l’ensemble de notre fonction RH en une fois ?
Oui. Chaque programme peut être organisé en interne, adapté à votre modèle opérationnel RH, à vos systèmes et à vos priorités d’effectifs, en anglais ou en français. Une cohorte privée permet à toute la fonction de travailler sur le même problème réel, plutôt que d’envoyer des collaborateurs isolés vers des formations disparates.
Partager ce programme
Vous connaissez la bonne personne pour cette place ?Recommander un collègue →
Dans leurs mots
Le transfert de connaissances, au cœur de tout
“Nous avons travaillé avec BIZENIUS pour notre programme jeunes diplômés — ils sont tout simplement remarquables. Le transfert de connaissances et l’apprentissage pratique ont été au cœur de chaque session.”
Kuwait Investment Authority
Des équipes de ces institutions se forment avec BIZENIUS
Programmes associés
Techniques d’entretien et de sélection fondées sur les compétences
Un recrutement ancré dans les preuves du comportement passé — l’entretien structuré par compétences qui remplace les conjectures, les biais et le coût d’une mauvaise embauche.
Voir le programmeGestion de la performance, recrutement, sélection et évaluation des emplois
La gestion de la performance inscrite dans une structure de relations sociales qui fonctionne — une communication claire, des syndicats bien gérés et un système que vos managers savent faire vivre.
Voir le programmeHuman Capital Strategist (HCS) — stratège du capital humain
La certification de référence en gestion stratégique des talents — l’ensemble du cycle de vie des talents, l’analytique du capital humain et le rôle des RH dans la transformation organisationnelle.
Voir le programmeHR & Talent
Partez avec la brochure.
Une demande — l’agenda complet, la faculté et les prochaines dates de cohorte, envoyés personnellement par l’équipe des admissions.